央视网消息（记者/姚抒廷）：“性格测试没通过，这个是一票否决制，可惜了……”
这已经不是小钟第一次收到类似的拒聘理由了。正值毕业季，小钟即将从一所985院校硕士毕业，她投递了多家互联网公司的产品岗。虽然公司不同，但招聘的过程大抵相同，均由笔试和面试组成，“笔试的题型一般都是和专业相关的，比如做一些产品分析和界面设计，性格测试通常会安排在笔试之后，也有很多题。”
央视网《新闻+》记者了解到，企业在招聘中加入性格测试环节并不鲜见，其多为线上测试。小钟向记者介绍，性格测试共有98道题，题型均为三选二，求职者需要根据题目设置的情形选择“最符合”和“最不符合”的情况。
“你会非常坦诚地接受他人吗？你喜欢坚持不懈地去做一件事吗？在团队中，你想成为领导者吗？你更关注他人的情感还是逻辑？”几乎每一次的性格测试中都会有相似的题目，小钟印象深刻。
“笔试、面试都通过了，招聘流程终止在性格测试”
不久前，小钟已经通过了某互联网公司的笔试和面试，但是在完成性格测试后，就再也没有收到该企业的消息。“人力的工作人员也没有明确解释，但是我的招聘流程显示终止在了性格测试。”
另外一家企业的HR明确向小钟表示，性格测试的结果是一票否决的原因，不再考虑小钟作为该岗位的候选人。“HR还说，性格测试的维度比较丰富，我的个人性格和当下他们需要的人才模型有一定出入，让我不要有负担。”只有企业掌握求职者性格测试的结果，而求职者本人甚至都不知道自己的性格究竟是哪里“出了问题”。
周雨晴即将本科毕业，投递了某公司运营助理的岗位，面试通过后被要求扫二维码做性格测试。几天后HR发来了周雨晴的性格测试截图，告知其性格测试结果显示偏内向，未能通过，并强调测评结果只针对岗位，不针对个人。
“性格属性不能代表我在工作中的状态”
部分企业将MBTI测试作为招聘流程中的重要一环，该测试分为四个维度：精力来源（外倾E/内倾I）、认知方式（实感S/直觉N）、判断方式（思考T/情感F）以及生活方式（判断J/感知P）等。不同组合的排列方式将个体人格分成了16种类型，每种类型有其独特的性格特征和擅长之处。
有些企业甚至针对岗位属性提出具体的性格组合需求，比如，“销售岗位只要E（外倾）人”，“金融咨询助理J人优先”。“我觉得MBTI并不能完全体现我在工作中的状态，比如我是I（内倾）人，但其实我的社交能力并不差，我只是倾向于在独处时恢复能量；我生活中可能偏向P（感知），但是在工作中也很有计划性，应该分情况讨论。”小钟说道。
社交平台上也有一些网友吐槽自己因MBTI测试不合格而错失入职机会：“公司都喜欢招外向的E人，I人找工作好难。”“通过了笔试、面试，没想到最后败在了‘性格测试’。”
MBTI测试作为一种自我报告式的人格测评工具，其目的是让人们更加了解自己，或是以此作为社交中的聊天话题，寻找与他人的共通属性。如果被用人单位作为对求职者的重要考量标准，甚至根据测试结果决定员工录用与否，是否有失偏颇？
有了“正确答案”的性格测试，还有必要进行吗？
一场入职前的性格测试，不亚于一场小型笔试，大家逐渐“摸清”了企业想要的“正确答案”，即使与自己的真实感受相悖，也依然会为了通过这场测试，塑造一个企业想要的形象。谈及性格测试的答案选择，周雨晴告诉记者，“大部分题还是会按照自己的真实意愿去选择，但是有时候我觉得按照真实意愿填选会影响测试结果，所以还是会选择所谓的‘正确答案’。”
记者发现，在媒体平台上搜索“入职性格测试”，会看到一些机构或营销号发布的“性格测试通关技巧”。他们宣称团队通过评估与工作相关的关键性格特质，了解个体的行为、思考和情绪感知的风格，给出了不同企业和岗位所需的性格答案。还有的售卖多家企业通用的“性格测试”题库，甚至声称有知名企业人力资源专家分析性格测试结果，并给出调整建议。
此外，还有不少人分享“打造职场人设通过入职性格测试”的心得，“要强调自己乐观向上，尽量选择责任心强、抗压耐挫、重视团队合作等关键词作为最符合自己的选项”。性格测试被剖析得越来越详尽，不少求职者都是“有备而来”。
小钟认为，性格测试可以作为企业参考的一部分，但不能作为重点。“应该有不少人都会为了通过测试，故意往企业希望的方向答题，导致性格测试的结果和本人性格有出入，这个测试对于企业来说其实就有一点‘多此一举’了。”
企业仅凭性格测试结果将求职者拒之门外，涉嫌就业歧视
招聘中使用的性格测试工具种类繁多，其测评维度和标准也不尽相同。北京大成律师事务所律师江点序长期处理劳动和雇佣专业的相关案件，他认为，性格或心理测评的标准通常比较抽象，且结果较为主观，其合理性以及科学性存在争议。此外，每个人的性格特点或属性也属于《中华人民共和国个人信息保护法》项下的个人隐私，如果用人单位强制要求劳动者提供，则涉嫌违法。
《中华人民共和国就业促进法》第三条明确规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
此外，《1958年消除就业和职业歧视公约》对于“歧视”作了明确的界定，基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或优惠，如其作用会取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等都属于就业歧视。
因此，江点序律师表示，如果用人单位将性格测试的结果作为招聘中一票否决的原因，涉及《中华人民共和国就业促进法》所禁止的隐性就业歧视行为，侵犯了劳动者的合法权益。
如果在求职过程中遇到此类事件，江点序律师建议，劳动者可以通过以下两种方式来处理：第一，按照《中华人民共和国就业促进法》的要求向人民法院提起诉讼，要求用人单位赔偿损失；第二，向劳动监察部门进行投诉，要求用人单位进行整改。
江点序律师总结，目前我国涉及就业歧视的立案判决中，用人单位的赔偿标准为3000元左右，“这个赔偿力度其实是不够的，从某种程度上讲会影响劳动者维权的热情”。